Prof. Armando Vallandro,

Reitor.

PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA — TÉCNICO-ADMINSTRATIVO E GERENCIAL — NOVEMBRO DE 1983 —

JUSTIFICATIVA

- CONSIDERANDO a existência, na UFSM, de pessoal técnico e administrativo e chefes em todos os níveis, demandando aperfeiçoamento e/ou atualização de técnicas, métodos e tecnologias modernas de ação;

- CONSIDERANDO que a melhoria do ensino está intimamente ligada ao potencial disponível de recursos humanos e que este potencial não pode ser medido ou avaliado exclusivamente em função do número de funcionários em exercício na instituição, dependendo, por isso mesmo, de um permanente processo de treinamento, aperfeiçoamento e atualização;

- CONSIDERANDO que a progressão funcional obedece a critérios seletivos associados a um sistema de treinamento e qualificação destinado a assegurar a permanente atualização e elevação do nível de eficiência do funcionalismo, através da necessária qualificação para o desempenho das atribuições inerentes a classe a que concorre (Lei nº 5.645, de 10 de dezembro de 1970, art. 6º; Decreto nº 84.669, de 29 de abril de 1980; Decreto nº 87.257, de 07 de junho de 1982; e IN/DASP nº 135/82, o que torna imprescindível adotar as necessárias providências para a realização de cursos específicos, a que deverão ser submetidos os funcionários designados para as funções integrantes do grupo Direção e Assistência Intermediária, e Direção e Assistência Superior, de acordo com a orientação estabelecida pelo DASP, em cumprimento ao art. 14 do Decreto nº 72.912 de 10 de outubro de 1973;

- CONSIDERANDO que o desenvolvimento de recursos humanos, traduzido nos programas de treinamento, se justifica como um processo que procura, de forma planejada, coordenada e continua, acionar em todas as pessoas da organização os conhecimentos, hábitos, atitudes e comportamentos necessários à consecução seus objetivos;

- CONSIDERANDO que o desenvolvimento de recursos humanos é uma das partes essenciais dos programas maiores de transformação e modernização, que partindo da alta administração, permeia todos os escalões hierárquicos;

JUSTIFICA-SE A ELABORAÇÃO DESTE PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS, NA UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA MARIA.

2 – OBJETIVOS

2.1. - GERAL

Implantar sistematicamente na UFSM o Desenvolvimento de Recursos Humanos como atividade integrada e permanente, abrangendo todas as suas dimensões relevantes e envolvendo todas as suas áreas e níveis organizacionais.

2.2. – ESPECÍFICOS

- Promover o desenvolvimento gerencial a níveis de administração superior, intermediária e operacional, dotando a organização em todos os níveis de elementos em funções administrativas com a competência necessária.

- Promover a capacitação operacional de servidores das diversas categorias funcionais para o adequado desempenho das atribuições de cada categoria e especifica de cada órgão e que satisfaça os requisitos normativos da ascensão e progressão funcional.

- Promover a integração das pessoas e processos de equipes funcionais, áreas e níveis hierárquicos tendo em vista o desenvolvimento organizacional.

- Promover a atualização técnico-cultural de natureza geral e eventual dos servidores da instituição de forma a mantê-los melhor informados e que correspondam aos desafios do desenvolvimento.

3 - ESQUEMA CONCEITUAL

O desenvolvimento de Recursos Humanos na UFSM é abordado em seis dimensões em função da natureza diferenciada dos objetivos pretendidos, níveis organizacionais e problemas envolvidos a saber:

- APERFEIÇOAMENTO ADMINISTRATIVO da Administração Superior;

- CAPACITAÇÃO GERENCIAL das equipes de docentes na administração das unidades acadêmicas;

- CAPACITAÇÃO DE CHEFIAS da administração intermediária;

- CAPACITAÇÃO OPERACIONAL de servidores das diversas categorias funcionais;

- INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL das pessoas e processos de equipes funcionais, áreas e níveis da organização;

- ATUALIZAÇÃO TÉCNICO CULTURAL de natureza geral e eventual.

3.1. - APERFEIÇOAMENTO ADMINISTRATIVO DA ADMINISTRAÇÃO SUPERIOR

3.1.1. - Conceituação e Justificativa

O desenvolvimento de Recursos Humanos, como um todo, sendo uma política da instituição que se operacionaliza em ações, adequadas e integradas decorrentes de objetivos e metas relevantes permeia toda a organização, e promove o seu desenvolvimento. Para tanto impõem-se o diagnóstico permanente e um esforço sistemático de planejamento estratégico, onde a missão da instituição, sua política e objetivos sejam definidos e sejam adotadas as estruturas, métodos e técnicas de organização bem como a sistemática de controle adequado. A experiência educacional e a competência técnica dos elementos da Administração Superior tornam-se relevantes na medida do aperfeiçoamento da habilidade administrativa, que possibilite a adoção e permanente reajustamento das estruturas, métodos e técnicas gerenciais e também a integração destes elementos como equipe de trabalho. São os dirigentes e administradores em todos os níveis, os responsáveis e principais treinadores dos seus subordinados efetivos quando os treinamentos forem decorrentes e coerentes com os procedimentos dos dirigentes. Destaca-se em particular a necessidade do envolvimento dos dirigentes dos órgãos executivos da Administração Superior com os dirigentes das unidades acadêmicas no diagnóstico e redefinição de políticas, diretrizes e metas. Neste nível os objetivos específicos periodicamente definidos em função dos problemas emergentes determinarão a metodologia adequada e os elementos da clientela a serem envolvidos.

3.1.2. - Objetivos

Aperfeiçoar a habilidade administrativa e integrar os elementos da Administração Superior pela atualização das concepções de Organização e do papel do executivo de alto nível, com a revisão/adoção de estruturas, métodos e procedimentos gerenciais necessários ao desenvolvimento da instituição.

3.1.3. - Clientela

Reitor e Vice-Reitor

Assessores do Reitor e Vice-Reitor

Pró-Reitores

Diretores de Centros

Dirigentes de Órgãos Executivos da Administração

Superior

3.1.4. - Periodicidade e Duração

3.2. - CAPACITAÇÃO GERENCIAL das equipes de docentes na administração das unidades acadêmicas

3.2.1. Conceituação e Justificativa

A administração das atividades nas unidades acadêmicas é exercida por um grande número de docentes que possuem a mais variada formação profissional. São profissionais assumindo funções administrativas que demandam competência gerencial.Para tanto, torna-se necessária a adoção de adequadas concepções de Organização e da função gerencial destes docentes enquanto administradores, o conhecimento de processos, métodos e técnicas de Organização e Gerência, bem como a integração dos mesmos como equipe no seu Centro.

3.2.2. - Objetivos

A partir da revisão das concepções de Organização, proporcionar a identificação das habilidades gerenciais inerentes às funções dos participantes e a adoção de estruturas, métodos e técnicas necessárias ao seu desempenho competente, com ênfase na condução de equipes de trabalho, bem como, promover a integração dos mesmos tendo em vista o planejamento, coordenação e controle das atividades no âmbito do Centro.

3.2.3. - Clientela

Diretor e Vice-Diretor de Centro

Coordenadores de Cursos

Chefes de Departamentos

Diretores de órgãos suplementares de Centros

Responsáveis por comissões de assessoramento e coordenação de atividades no Centro.

3.2.4. - Periodicidade e Duração

Este programa será realizado a cada dois anos e deverá procurar corresponder a duração dos mandatos e com projetos de cursos de duração de aproximadamente 24 horas.

3.3. - CAPACITAÇÃO DE CHEFIAS da Administração Intermediária

3.3.1. - Conceituação e Justificativa

Esta dimensão assume duas características distintas decorrentes dos objetivos pretendidos e clientela envolvida em função da natureza diferenciada das atividades e problemas nos órgãos executivos da Administração Superior (atividades meio), envolvendo também o Hospital Universitário, pela sua natureza e complexidade e nos órgãos das unidades acadêmicas (atividades fim), a saber:

A - Direção e Assistência Intermediária nos órgãos Executivos da Administração Superior;

B - Direção e Assistência Intermediária nos Ordas unidades acadêmicas.

A - DAI nos Órgãos executivos da Administração Superior

Em função da natureza centralizada dos serviços e atividades de Pessoal, material e patrimônio, contabilidade, Processamento de Dados e outros, os Órgãos executivos da Administração Superior responsáveis por estes sub-sistemas realizam atividades, via de regra altamente repetitivas, geralmente burocráticas e portanto rotinizadas. Estas atividades envolvem um grande número de equipes de Servidores na sua execução e no atendimento de outros servidores, estudantes e público em geral, usuários destes sub-sistemas. Para que estes órgãos (atividades meio) funcionem com a simplicidade, presteza e economicidade demandadas pelos responsáveis pela realização dos objetivos da instituição (atividades fim) é necessário um esforço sistemático e permanente de racionalização e modernização administrativa. No processo de modernização administrativa são as chefias a nível operacional os seus principais agentes. São elas quem efetivamente conhecem os problemas ligados aos processos e estão localizados mais perto do atendimento dos usuários, participando ao mesmo tempo do processo decisório. Estas chefias necessitam ser capacitadas para promover a organização racional e simplificada do trabalho, bem como, adquirirem a habilidade comportamental necessária às comunicações interpessoais, motivação, obtenção de mudanças comportamentais e trato com os elementos de sua equipe de trabalho.

B - DAI nos órgãos das unidades acadêmicas

A nível de órgão acadêmico (secretarias de Centro, Coordenações de Cursos e Departamentos) os servidores em cargo de Direção e Assistência Intermediária (DAI) ou são responsáveis por equipes muito pequenas de funcionários (1 ou 2 elementos) ou como é o caso da maioria, não são responsáveis por nenhuma equipe. Nestes órgãos as atividades são bastante diversificadas e não apresentam padrões de rotina. Trata-se de capacitar estes servidores para proporcionar apoio administrativo necessário a este órgão. Envolve principalmente o conhecimento da estrutura e funcionamento da Universidade, da legislação e normas operacionais dos sub-sistemas de Pessoal material e patrimônio, contabilidade e finanças, registro acadêmico, e outros, bem como, a habilidade no uso dos manuais que sistematizam as atividades destes processos.

3.3.2 - Objetivos

A - DAI nos Órgãos Executivos da Administração Superior

Desenvolver habilidades de promover a organização racional e simplificada do trabalho, bem como a comportamental necessária às comunicações interpessoais, motivação, obtenção de mudanças comportamentais e interação com equipe de trabalho.

B - DAI nos órgãos das Unidades Acadêmicas

Capacitar os servidores para proporcionar o apoio administrativo necessário, com o desenvolvimento de conhecimentos sobre a estrutura e funcionamento da Instituição, da Legislação e normas operacionais de Pessoal, Material, e Patrimônio, Contabilidade e Finanças, Registros Acadêmicos e outros, bem como a habilidade no uso de manuais que sistematizam as atividades destes processos.

3.3.3 - Clientela

A - Dos Órgãos Executivos da Administração Superior

- Assistentes dos Diretores dos Órgãos

- Diretores de Divisão

- Chefes de Seção

B - Dos Órgãos das Unidades Acadêmicas

- Secretários Administrativos de Centros

- Secretários Administrativos de Departamentos

- Agentes Administrativos de Coordenações de Cursos

3.3.4 - Periodicidade e Duração

A ser realizado a cada dois anos e com cursos com duração de 40 horas, tanto para os servidores ocupantes de cargos de DAI dos Órgãos executivos-da Administração Superior quanto para os órgãos das unidades académicas.

3.4 - CAPACITAÇÃO OPERACIONAL de servidores das diversas categorias funcionais

3.4.1 - Conceituação e Justificativa

Esta dimensão refere-se ao treinamento introdutório e para a realização das atividades especificas de cada órgão que operacionalmente vinculam-se a processos com a participação de diferentes categorias funcionais distribuídos pela estrutura organizacionalmente distribuídos pela estrutura organizacional, envolvendo:

A - Introdução Funcional

B - Adequação Funcional

A - Introdução Funcional

O treinamento introdutório visa o entrosamento do novo servidor no clima da organização, proporcionando condições favoráveis a um maior ajustamento ao ambiente de trabalho. Essa adaptação é facilitada a medida em que o servidor passa a conhecer os objetivos da instituição e quando encontra meios de manter um relacionamento satisfatório com chefes, colegas e com o público em geral.

B - Adequação Funcional

Trata do desenvolvimento de atitudes, conhecimentos e habilidades necessárias à adequada realização das tarefas de cada categoria funcional procurando corresponder a cada órgão. A adequação funcional poderá ser realizada INTERNAMENTE sempre que houver grupo significativo de pessoal de uma categoria a ser treinado que justifique a realização do mesmo (custo alternativo), bem como treinadores da Instituição ou de fora disponíveis. Caso contrário o treinamento deverá ser realizado EXTERNAMENTE, devendo para tanto as chefias, não só estimularem os servidores a buscarem seu próprio aperfeiçoamento como também identificarem programas externos que satisfaçam às necessidades do treinamento dos servidores dos seus órgãos em função dos objetivos e problemas do mesmo. Estes programas devem sempre obedecer a uma escala interna de prioridades compatibilizando os interesses pessoais dos servidores com as necessidades do órgão sem prejuízo de seu funcionamento.

3.4.2. - Objetivos

A - Da Introdução Funcional

Promover a integração do novo servidor com a realidade da Universidade, sua cultura, objetivos e estrutura, bem como, o conhecimento da estrutura de seu cargo, suas atribuições, direitos e deveres e sobre a Associação Beneficiente dos Servidores da Universidade.

B - Da Adequação Funcional

Desenvolver atitudes, conhecimentos e habilidades necessários ao adequado desempenho das funções inerentes a cada categoria funcional e especificas de cada órgão.

3.4.3. - Clientela

A - Da Introdução Funcional

Servidores recém admitidos, em contrato de experiência.

B - Da Adequação Funcional

Servidores de todas as categorias funcionais e diferenciada em função das especificidades das atividades de cada órgão.

3.4.4. - Periodicidade e Duração

A - Da Introdução Funcional

A ser realizado a cada dois meses dependendo da existência de novos servidores contratados e com duração variável em função da natureza das categorias funcionais envolvidas.

B - Da Adequação Funcional

A ser realizado permanentemente em função das necessidades de treinamento anualmente identificadas e com duração variável de acordo com a natureza das categorias funcionais envolvidas.

3.5. INTEGRAÇÃO ORGANIZACIONAL

3.5.1. - Conceituação e Justificativa

O crescimento da organização traz consigo a diferenciação das atividades estruturadas formalmente em um número crescente de órgãos e em diferentes áreas e níveis hierárquicos. A complexidade estrutural e o pluranismo de concepções, interesses pessoais e grupais e abordagens operacionais geram inúmeros conflitos e um clima de competição destrutiva a nível intra e inter órgão e áreas. O desenvolvimento da organização e a sua – modernização administrativa está na dependência do esforço que é dedicado à administração do conflito e à integração das pessoas e processos a que estão vinculadas e funcionalmente agrupadas em equipes de trabalho diferenciadas em áreas e níveis hierárquicos.

A "Integração Organizacional" é diferenciada em duas dimensões:

A - Diagnóstico e Integração - Global da Instituição, de Área e entre os Órgãos Executivos da Administração Superior e Unidades Acadêmicas.

B - Integração de equipes funcionais.

A - Diagnóstico e Integração - Global da Instituição, de Área e entre os Órgãos Executivos da Administração Superior e Unidades Acadêmicas. Esta dimensão assume duas características uma delas é a nível global da instituição ou nas áreas de Extensão, Pesquisa, Ensino e outras. Neste nível impõem-se o envolvimento e conscientização das pessoas em relação aos problemas e ao desenvolvimento da Universidade. A participação que gera comprometimento, corresponsabilidade e motivação superior necessita ser sistematicamente operacionalizada. Outra, refere-se a, no âmbito das unidades acadêmicas, integradamente com os órgãos executivos da Administração Superior, proceder o levantamento de problemas decorrentes da separação das fases de origem. Instrumentalização e execução dos processos administrativos bem como com a posterior discussão conjunta dos mesmos, buscando as soluções e orientações necessárias em vista a modernização administrativa ou implantação de novos programas. Pretende a realização de diagnósticos, a integração das pessoas na efetivação e busca conjunta de soluções e a avaliação do desempenho da Administração.

B - Integração de equipes funcionais

A divisão do trabalho necessária a consecução dos objetivos da instituição exige a contribuição de várias especializações e diversos indivíduos, funcionalmente agrupados nos diferentes órgãos em trabalho coordenado. Para que se obtenha a integração indispensável à realização das atividades impõem-se em muitas situações o desenvolvimento de equipes funcionais. Pretende-se, desta forma, dar atenção aos problemas de relacionamento interpessoal, visando dar tratamento adequado aos conflitos ao eliminar suas consequências negativas e torná-los estimuladores do desenvolvimento, criando clima grupal satisfatório. A integração de equipes funcionais será feita envolvendo todo o pessoal de um órgão quando das modificações funcionais exigidas pela alteração e/ou implantação de novos processos ou quando situações-problemas forem identificados.

3.5.2 - Objetivos

A - Em termos Globais da Instituição ou de Área objetiva a sensibilização para os problemas da Universidade e o desenvolvimento de motivação superior pela participação no levantamento de problemas e indicação de soluções de forma a subsidiar a tomada de decisão e a realimentação do planejamento. Em termos de Processos Administrativos, objetiva no âmbito de cada centro, realizar diagnósticos e promover a integração dos órgãos executivos da Administração Superior com os órgãos acadêmicos na efetivação e busca conjunta de soluções de problemas, bem como, avaliação do desempenho da Administração.

B - Da Integração de Equipes Funcionais

Promover a integração intra-órgão, com a análise dos problemas de relacionamento interpessoal e operacionais vinculados, visando dar o tratamento adequado aos conflitos e criar clima organizacional satisfatório.

3.5.3. - Clientela

A - Do Diagnóstico e Integração

Diretor e Vice-Diretor do Centro

Coordenadores de Cursos

Chefe de Departamentos

Diretores de órgãos suplementares do Centro

Responsáveis por comissões de assessoramento e Coordenação de atividades do Centro

Secretário Administrativo do Centro e dos Departamentos

Agentes Administrativos das coordenações de Cursos

Diretores dos órgãos executivos da Administração Superior

Executores de Convênios.

B - Da Integração de Equipes Funcionais

Todos os elementos de uma determinada equipe funcional que poderá ser qualquer segmento da organização.

3.5.4. - Periodicidade e Duração

A - Do Diagnóstico e Integração

A ser realizado a cada dois anos com duração ajustável a metodologia a ser utilizada.

B - Da Integração de Equipes Funcionais

A ser realizado sempre que for necessário, de acordo com o levantamento de necessidades de treinamento anualmente efetuado e com duração adequada ao tratamento das situações-problema identificadas.

3.6. - ATUALIZAÇÃO TÉCNICO-CULTURAL de natureza geral e eventual

Trata de toda a iniciativa da instituição no sentido de difundir conhecimentos de natureza geral aos seus servidores, mas que nã permitam uma sistemática na sua programação em função de sua oportunidade. Refere-se a cursos, seminários e palestras que atendam as necessidades momentâneas decorrentes de determinados acontecimentos e problemas de natureza eventual.

4. SISTEMA OPERACIONAL

4.1. - COORDENAÇÃO

A coordenação geral do Plano de Desenvolvimento de recursos humanos estará afeto à PROPLAN, através da Coordenadoria de Planejamento Administrativo. A coordenação especifica de cada projeto quando destinado a um determinado órgão é responsabilidade do respectivo dirigente como parte das atribuições de seu cargo, uma vez que são as chefias os responsáveis pelo desenvolvimento de seu pessoal.

4.2. - EXECUÇÃO

A execução sob a coordenação e supervisão da Pró-Reitoria de Administração será confiada ao Departamento de Pessoal, através da Divisão de Recrutamento, Seleção e Aperfeiçoamento, diretamente ou através de convênios com outras organizações a, ou ainda servindo-se de contratos de serviços de terceiros.

4.3. - ASSESSORAMENTO

Tanto a Coordenadoria de Planejamento Administrativo da PROPLAN quanto a Divisão de Recrutamento, Seleção e Aperfeiçoamento do Departamento de Pessoal contarão com o assessoramento de docentes dos Departamentos de Ciências Administrativas e de Filosofia e Psicologia do C.C.S.H., das suas áreas de Administração de Recursos Humanos e Psicologia Organizacional respectivamente. As necessidades de assessoramento decorrentes deste plano deverão ser compatibilizadas com as atividades dos departamentos acima referidos a fim de garantir a participação dos docentes necessários.

5. - CONDIÇÕES E EXECUÇÃO

5.1. - Especificação de Recursos Humanos

A Divisão de Recrutamento, Seleção e Aperfeiçoamento, responsável pela execução do plano, providenciará nos instrutores ou bem como o apoio administrativo, necessário para a execução de cada Projeto. Deverão ser recrutados pela DSA/DP, pessoal ou serviço de especialistas e/ou consultorias para atividades de programação e execução de projetos específicos.

5.2. - Previsão de Recursos

Constatadas as necessidades, far-se-à a previsão de despesas em cada subprojeto a ser executado. Os recursos necessários à execução dos projetos serão oriundos de recursos da Universidade, de acordo com a sua sistemática orçamentária e/ou de convênios e auxílios.

5.3. - Cronograma Físico

O cronograma físico será estabelecido em decorrência das prioridades determinadas de acordo com a sondagem sobre necessidades de treinamento a ser realizada anualmente e reajustada sempre que for necessária. Esta atividade é uma responsabilidade da DSA/DP que a realizará com o assessoramento da PROPLAN, devendo necessariamente ser garantida a participação dos órgãos interessados e envolvidos.

6. CONTROLE E AVALIAÇÃO

O controle de avaliação geral caberão à Pró-Reitoria de Planejamento e à Pró-Reitoria de Administração através de acompanhamento do cronograma anual e relatório de cada projeto.

7. ANEXO